Durumsal Liderlik ve Modern Yönetimde Dönüşüm Stratejileri

Eskiden liderler gücünü yalnızca konumundan alır, “emret-kontrol et-sonuç al” mantığıyla hareket eder ve sadece işin kendisine odaklanarak yakın denetimle kısa vadeli sonuçlar elde etmeye çalışırdı. Yöneticilerin "benim tarzım budur" diyerek sergilediği bu esneklikten uzak tek tip davranış, aslında farklı yapıdaki çalışanların yaklaşık %75'i üzerinde liderlik etkisinin yitirilmesine neden oluyordu. Artık iş dünyasında asıl hedefin sadece rakamları veya işi değil, o işi yapan insanları ve içinde bulunulan durumları yönetmek olduğu net bir şekilde anlaşılmıştır. Çalışanlar KPI'ların içinde kendi yaptığı işin katkısını, kıymetini anlamaya çalışıyor. Çoğu zaman ulaşılması gereken bir hedef olarak ele almaktadır. O nedenle OKR ile yönetim tarzına geçmedik mi veya geçilmiyor mu?

Bu köklü geçişin en temel nedeni, her çalışanın bilgi, deneyim ve motivasyon seviyesinin üstlendiği spesifik göreve göre büyük farklılıklar göstermesidir. Yeni nesil çok boyutlu liderlik yaklaşımı; çalışanların içinde bulunduğu duruma göre görev odaklı ve ilişki odaklı (iletişime yönelik) davranışların en doğru dozlarda harmanlanmasını zorunlu kılar. Örneğin, işe henüz başlamış ve "cahil cesareti" ile hareket eden deneyimsiz bir çalışana işin nasıl yapılacağına dair net talimatlar vermek gerekirken; süreç içerisinde zorluklarla karşılaşıp motivasyonu düşen bir çalışana koçluk ve destek sağlamak, yetkinlik ve özgüveni zirveye ulaşmış bir uzmana ise işi tamamen delege etmek liderliğin doğası gereğidir.

Dönüşümün bir diğer kilit nedeni ise liderlikte salt başarılı olmanın ötesine geçip, insanları geliştirerek zaman içinde kalıcı bir etkinlik sağlama ihtiyacıdır. Etkili bir liderin asli görevi, astını sıfır bilgi ve tecrübeden alıp o işi dört dörtlük yapabileceği en üst yetkinlik seviyesine taşımaktır. Bunu başarabilmek için yeni nesil liderlerin üç temel beceriyi ustalıkla kullanması beklenir: Kişinin mevcut gelişim düzeyini ve destek ihtiyacını doğru teşhis etmek, duruma göre çeşitli liderlik stillerini kullanmada esneklik göstermek ve birlikte çalışırken performans için ortaklık kurmak. Kurulacak ortaklığı OKR'lar ile tanımlamak zamanımızın kaçınılmazıdır.

Unutmayın ki; lider fiziksel olarak orada yokken bile ekibi asıl çalıştıran şey kurulan bu ortaklık, geliştirilen tutumlar ve duygulardır.